人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
相关定义
“
人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的
人事管理部门叫
人事部。 人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
1.它具有
能动性、周期性、磨损性，而
物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值；
⒉人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在
新经济中，人力资源的
创新能力是企业的最大财富；
⒋人力资源是可以无限开发的资源，人们的
潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。
培训内容
学习
系统基础知识和实务技能，同时配以模拟试题和总复习，核心内容为六大模块：
培训与开发；
培训教材
培训教材使用的是人力资源和社会保障部指定的《企业人力资源管理管理师国家职业资格培训教程》，一般包括两本：《企业人力资源管理师基础知识》、《人力资源管理师专业能力》。
第一，帮助
人力资源管理人员全面掌握大型企业
人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力
资源管理的理论和方法，全面提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任
人力资源开发、管理等职业岗位，
工作效率有显著提高。
第二，能够通过国家人力资源和社会保障部知识技能考核并获取相应
资格证书。
培训系统
人力资源管理核心之一培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要
工作内容，同时也是工作的难点。
培训需求如何分析？应该培训哪些内容？培训对象如何确定？师资力量从哪里来？等等。这些是经常困扰人力资源管理专业人员的问题。本文试从构建结构化的
培训体系入手，逐层分析和解决这些热点和难点问题。
当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在
市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源管理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是
培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至许多从事人力资工作的人认为培训是一个“美丽的陷阱”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观
企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。
⒈
盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么
培训课程，企业就组织员工参加什么培训。
培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。
培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。
思维方式存在问题。不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。
⒉培训工作的理解存在偏差。很多企业认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。其实不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个人力资源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企业每个部门都参与，相互协作，正如国家教育部不会制订每一专业的
课程设置。人力资源部的主要责任是制订
培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作。
⒊企业缺乏专职或兼职讲师，教材开发力量不足。每个企业无论是技术、工艺还是管理等方面都有独特之处，所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。由于企业内部缺乏专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
⒋培训与企业的的
管理体系脱节，没有配套的
培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工
培训目标，以及没有相应的处罚制度。
鉴于以上现象，企业要使培训的投入和产出
成正比例，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。
通常一个完整的培训体系包括：培训
课程体系、
培训讲师管理制度、
培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到
企业管理体系中，尤其要和
晋升体系、
薪酬体系相配合。
⒈如何建立培训课程体系
培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工
入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括
企业文化、企业政策、企业相关制度、
企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、
绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合
企业发展目标和
竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
结构化的培训体系模型
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从
岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的
组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的
职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。
从活动开展的内在逻辑关系来考虑。
从活动内容本身组成部分来分析。
分析支持这些职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
动态培训课程可以从二个层次上进行分析。
企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，
组织流程的改造及涉及新的技术领域、
工艺技术，并与此确定培训课程。
从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的
管理理念来确定培训课程。
培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。
高层管理者。根据企业
经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训。
中层管理者。根据企业为他们制定的
发展计划和
绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。
基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。
员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。
⒉培训讲师队伍建设
讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。
讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及
表达能力四方面进行认证。对讲师的
工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行
专业培训和技能训练。
⒊培训效果评估
培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将
直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。
第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷
调查表的形式进行。
第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。
第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业
组织培训的最终目的，也是
培训评估最大的难点。因为对
企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。
⒋培训管理体系
培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿？如何开发和
管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为
工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。